Purtroppo nel mondo del recruiting la medaglia d'argento... se non sei stato selezionato la posizione è una e torni all'interno della ricerca del lavoro. In questo caso anche le medaglie d'argento valgono, perché il sistema valuta tutti i candidati di un ruolo precedente e valuta quelli che sono arrivati secondi, terzi e quarti, dicendo: comunque

hanno fatto vari step in cui sono stati considerati molto bene e potenzialmente li possono riutilizzare per una nuova posizione che può essere diversa rispetto a quella per cui hanno applicato precedentemente.

Salve a tutti, siete all'ascolto di INSiDER - Dentro la Tecnologia, un podcast di Digital People e io sono il vostro host, Davide Fasoli.

Oggi parleremo con Workday di come i software per la gestione delle risorse umane stiano evolvendo grazie all'intelligenza artificiale, esplorando il ruolo dell'IA nel recruiting, la trasparenza algoritmica e come garantire equità e non discriminazione nella selezione dei candidati.

Prima di passare alle notizie che più ci hanno colpito questa settimana, vi ricordo che potete seguirci su Instagram a @dentrolatecnologia, iscrivervi alla newsletter e ascoltare un nuovo episodio ogni sabato mattina, su Spotify, Apple Podcasts, YouTube Music oppure direttamente sul nostro sito.

Nell'aprile 2024, l'allora presidente americano Biden aveva firmato un provvedimento per cui, se entro 9 mesi ByteDance, la società madre di TikTok, non avesse ceduto la divisione americana del social agli Stati Uniti, questo sarebbe stato bloccato e rimosso dagli store americani.

La motivazione dietro a questo provvedimento riguarda i timori sulla sicurezza nazionale, e in particolare la paura che i dati dei cittadini vengano condivisi con il governo cinese con cui poter manipolare l'opinione pubblica americana e diffondere disinformazione.

Da quel momento il ban a TikTok è stato prorogato quattro volte per permettere ai due governi di trovare un accordo. Accordo che infine è stato raggiunto e comunicato proprio questa settimana dal segretario del Tesoro degli Stati Uniti. Secondo quanto trapelato, la divisione TikTok USA verrà ceduta a una joint venture formata da Oracle, Fox News,

Silver Lake, Andreessen Horowitz e Dell. Una piccola percentuale, circa il 20%, rimarrà invece a ByteDance. Il social avrà infine un'app dedicata con i dati dei cittadini gestiti indipendentemente e conservati sul suolo americano, mentre l'algoritmo sarà concesso in licenza dalla società madre.

Stellantis ha siglato un'importante alleanza strategica con NVIDIA, Uber e Foxconn per lo sviluppo e la produzione di robotaxi autonomi di livello 4, destinati a servizi di mobilità condivisa su scala globale. L'iniziativa si basa sul programma "Autonomous Vehicle Ready Platforms", che prevede la creazione di piattaforme elettriche comuni, progettate per integrare

sistemi di guida autonoma, sensoristica e connettività di ultima generazione su determinati veicoli prodotti da Stellantis. In particolare NVIDIA fornirà la piattaforma tecnologica DRIVE Hyperion 10, il sistema operativo DRIVE OS e la suite software DRIVE AV per la gestione della guida autonoma. Foxconn si occuperà invece della produzione delle centraline elettriche

e dell'integrazione generale della sensoristica, mentre Uber definirà le specifiche operative per l'implementazione di questo servizio nella sua rete di mobilità. Il piano prevede l'introduzione iniziale di 5.000 veicoli autonomi nelle città statunitensi, con programmi pilota e test che andranno avanti fino al 2028, anno in cui è prevista la produzione su larga

scala. Tuttavia, dato che al momento sono assenti ulteriori dettagli sulla gestione delle flotte e sui confronti operativi con gli altri competitor del settore, è probabile che si andrà incontro ad un possibile ritardo nell'avvio del progetto.

Negli ultimi anni il mondo del lavoro ha vissuto una trasformazione profonda, diventando in molti settori sempre più dinamico, con carriere che si sviluppano attraverso esperienze in aziende diverse anche in tempi brevi.

Allo stesso tempo la gestione delle assunzioni e delle risorse umane è diventata una funzione strategica sempre più complessa e in questo scenario i software a supporto dei reparti HR giocano un ruolo cruciale.

Per parlare del futuro di questi strumenti e di come stanno evolvendo grazie alle nuove tecnologie, siamo in compagnia di Fabrizio Rotondi, Country Manager di Workday per l'Italia.

Benvenuto Fabrizio.

Grazie, Davide, dell'invito e buongiorno a tutti.

Chi è quindi Workday e di che cosa vi occupate?

Certo, Workday è una piattaforma che si basa sull'intelligenza artificiale per la gestione finanziaria delle persone e degli agenti di intelligenza artificiale.

La cosa curiosa è che quest'anno festeggiamo 20 anni e quindi festeggiamo il nostro anniversario con una forte crescita che è avvenuta negli ultimi 20 anni.

Abbiamo oggi circa undici mila clienti al mondo, tra cui in Italia Leonardo o eccellenze come Prismian.

Al mondo abbiamo esempi come Unilever, Salesforce... fanno parte della nostra community, ma anche piccole eccellenze italiane come illimity in forte crescita o Conceria Pasubio.

Quindi diciamo che è una piattaforma che accompagna le aziende che vogliono avere un alto livello di innovazione nel mondo della gestione finanziaria delle persone, dando anche la possibilità di scalare e di crescere rapidamente.

Ok e in questi 20 anni allora com'è cambiato - dal vostro punto di vista - il modo di cercare il lavoro e di scegliere, che forse è la cosa più difficile, i giusti candidati, i candidati ideali per quella posizione? E in tutto questo, all'interno delle aziende, ci descrivi qual è il vostro ruolo?

Certo, in 20 anni diciamo che il mondo è cambiato completamente, se pensiamo appunto a vent'anni fa anche il livello della tecnologia dei nostri telefonini era completamente differente.

Nel 2013 noi abbiamo fatto una forte scommessa sul mondo dell'intelligenza artificiale che ad oggi con l'avvento poi di ChatGPT sta diventando sempre più prominente nelle nostre vite.

ChatGPT ha avuto un po' una rivoluzione perché ha democratizzato l'utilizzo dell'intelligenza artificiale, prima era più un argomento di analisi dei dati e invece ad oggi con il linguaggio naturale ogni persona può accedere al potenziale dell'intelligenza artificiale e sperimentarlo.

Questo ha impattato anche il mondo del recruiting in cui ad oggi l'intelligenza artificiale sta diventando sempre più chiave.

Abbiamo una buona notizia per l'Italia: ad oggi vediamo come il mondo del recruiting si stia spostando sull'analisi delle skills, quindi delle competenze, mentre precedentemente ci si basava molto di più sui titoli e sulle certificazioni.

La buona notizia per l'Italia qual è? È che in questa transizione siamo più avanti della media mondiale, abbiamo fatto una ricerca che copre circa 2300 persone e leader aziendali a livello mondiale e l'Italia dimostra come al 61% le aziende italiane siano già nell'ottica di spostarsi in una ricerca di talenti basata

sulle competenze, mentre la media mondiale è al 55%.

Qual è questo concetto delle competenze? Un'altra curiosità è che mentre io ho due bimbe, una di cinque e una di otto anni, e ricordo quando pensavo al loro futuro, le vedevo più orientate a lauree a STEM, a lauree più basate sulla matematica, sulla logica.

Oggi con l'intelligenza artificiale sta un pochino cambiando questa dinamica, perché se pensiamo a come noi interagiamo, per esempio con ChatGPT, è molto importante il linguaggio.

L'input e la precisione del linguaggio diventano chiave per poi avere un outcome molto più preciso rispetto al nostro scopo, al nostro obiettivo.

Quindi le lauree umanistiche e le skills in riferimento alle lauree umanistiche stanno invece... si sono rivalutate.

Un ultimo argomento che volevo introdurre nel mondo del recruiting è che basandosi appunto questo futuro sulle skills, avere ben chiare quali siano le skills future dell'organizzazione e quali siano le competenze personali diventa sempre più chiave per fare un match tra quello che sarà necessario,

o che è attualmente necessario nelle aziende, e quello che è il contributo personale.

Ok quindi rappresentano... questi diciamo sono dei trend che avete notato nelle esigenze che hanno le aziende che poi dall'altra parte devono corrispondere a quelle che sono le skills, come hai detto, le abilità dei lavoratori e poi pensavo anche un'altra cosa che in tutto questo appunto l'intelligenza artificiale gioca

un ruolo nella fase di selezione da una parte, quindi da parte dell'azienda e quindi in quello che proponete voi, e però penso che anche dall'altra parte gli stessi candidati utilizzino in qualche modo l'intelligenza artificiale per magari realizzare il loro curriculum, per fare delle candidature più puntuali sulla specifica azienda e farne di più.

Esattamente, è correttissimo quello che dici Davide, si utilizza da entrambe le parti, secondo me la chiave è capirne le dinamiche di interazione tra queste due aree, in modo da essere più efficaci se uno poi vorrà essere, diciamo, per far incontrare domanda e offerta.

Magari ti parlo un attimo, due minuti, su quello che sono le dinamiche tipiche di una ricerca a livello aziendale e di quello che vedo nel futuro in questa direzione.

Ad oggi noi abbiamo già una tecnologia per cui le capacità delle persone si incontrano con le necessità di capacità dell'azienda, quindi c'è una prima fase in cui le aziende vanno a pianificare quali sono le skills future, vedono quelle che invece ci sono ad oggi e identificano i gap, questi gap vengono tradotti poi in posizioni aperte che riescano in qualche

modo a incontrare questi gap di competenze, dopodiché c'è una tecnologia per cui ad oggi il candidato può applicare anche solo per il brand, mettiamo io vorrei lavorare per Google o vorrei lavorare per Workday, la nostra azienda. Do in pasto quelle che sono le mie capacità e le mie esperienze e il sistema già dice, a nostro parere, per te le posizioni più corrette sarebbero queste 3 o 4.

Questo arriva come informazione anche all'interno dell'azienda e quindi i recruiter hanno già una prioritizzazione di quelli che potrebbero essere i lavori più adatti a questa persona.

E quindi poi si dedica più tempo alla connessione con i candidati e con i recruiter, con l'azienda per capire se questi suggerimenti sono in linea da entrambe le parti.

Questo va a salvare circa - abbiamo calcolato - il 35% del tempo del lato recruiter e quindi è anche interessante lato aziendale perché riesce a ottimizzare i propri processi.

C'è anche un altro fattore: che si stimola anche la crescita interna, perché quando si apre una nuova posizione il tool automaticamente va a indagare quali potrebbero essere i talenti interni che possono coprire con le loro capacità quella posizione, non solo, quando poi uno applica e magari in genere io lo paragono sempre a un'olimpiade in cui vale solo la

medaglia d'oro, perché purtroppo nel mondo del recruit è la medaglia d'argento se non sei stato selezionato la posizione è una e torni all'interno della ricerca del lavoro. In questo caso anche le medaglie d'argento valgono, perché il sistema valuta tutti i candidati di un ruolo precedente e valuta quelli che sono arrivati

secondi, terzi e quarti dicendo comunque hanno fatto vari step in cui sono stati considerati molto bene e potenzialmente li possono riutilizzare per una nuova posizione che può essere diversa rispetto a quella per cui hanno applicato precedentemente.

Ok, interessante questa prospettiva, non l'avevo mai considerata.

Ritorno però su una cosa che hai detto, perché come fa in un mondo così dinamico una società a sapere quelli che sono effettivamente le skill future di cui ha bisogno? Cioè, su questo si può fare qualcosa? Voi potete fare qualcosa?

Allora, è una domanda che tutti i direttori delle risorse umane, ma non solo loro, anche gli amministratori delegati, perché sanno anche gli AD con cui noi abbiamo spesso a che fare, sanno perfettamente che avere le persone capaci nel ruolo giusto e che possono esprimere il proprio potenziale è la miniera d'oro per l'azienda, perché poi dopo i risultati

vengono di conseguenza.

Quindi capire quali siano la pianificazione della workforce futura basata sulle skills è esattamente il trend che sta succedendo nel mondo delle risorse umane, su cui noi possiamo aiutare, possiamo aiutare oltretutto con l'intelligenza artificiale, perché capire le skills ad oggi e capire come si stanno evolvendo nell'organizzazione e quali saranno

poi le skills future può essere già fornito dal sistema.

Una delle aree di difficoltà di questa logica è la manutenzione delle skills e quindi anche lì il sistema viene in aiuto, la tecnologia, perché se Davide o Fabrizio fa un progetto specifico o fa una mentorship o fa un training in cui sviluppa alcune skills, il sistema già sa il progetto che hai fatto, il training, la mentorship e assorbe in maniera

automatica con il punto di prova che tu in qualche modo hai lavorato su quelle skills, e quindi la manutenzione continua delle skills avviene nel tempo e dopodiché ci saranno persone incaricate a valutare la strategia di business e quali siano l'impatto sulle potenziali skills future.

Creando questo gap capisci poi dove si dovrà investire nei prossimi anni.

Sì, quindi è una cosa molto più dinamica e che fa un po' morire il concetto di curriculum tradizionale forse, sia per chi è fuori l'azienda e vuole entrare e anche per chi è dentro e gli viene proposta una nuova posizione.

Noi stiamo parlando un po' di uno scenario futuro e come in tutte le cose c'è sempre un mix e una transizione, quindi non voglio dire che adesso sarà già in quella direzione, ma io vedo sempre di più delle carriere non lineari, vedo sempre di più carriere che in qualche modo agiscono sulle proprie skills per poi cambiare dinamicamente ruolo piuttosto

che posizioni in azienda, vediamo sempre di più persone che magari erano orientate a un mondo del finance ma che avevano una caratteristica, una skills di empatia con le persone e magari si possono spostare nel mondo vendite, quindi le carriere non lineari sono sicuramente una dinamica che sta sempre più emergendo perché il mondo cambia talmente rapidamente che non

c'è più la possibilità... o c'è sempre meno la dinamica lineare dei prossimi 40 anni, so già dove arriverò e si cerca in qualche modo di dare più potere anche alle persone di lavorare sulle proprie caratteristiche perché la domanda è offerta come abbiamo visto è molto più semplice da fare incontrare e quindi c'è anche più possibilità di cambiamento e più

possibilità di investire sulla propria persona e essere l'imprenditore di se stessi.

E questo mi viene a dire che poi ha un beneficio molto pratico sulla vita del lavoratore che è più soddisfatto potenzialmente del lavoro che fa perché è molto più personalizzato sulla sua figura, potrebbe essere, in questo caso potenzialmente futuro.

Senza dubbio, e tra l'altro aggiungo una dinamica che noi stiamo osservando nel mondo del lavoro e ne parlavo tra l'altro recentemente con Fiona Cicconi che è la direttrice delle risorse umane che parla italiano a livello globale di Google e mi diceva come il mondo anche delle risorse umane si avvicina sempre di più al mondo

tecnologico, perché la tecnologia diventa sempre più importante anche nella gestione delle persone. In un mondo futuro in cui la leadership dovrà essere un'unione tra dare alle persone gli strumenti e la tecnologia per esprimere il proprio potenziale, ma anche capire quali possano essere le aree di transizione su tecnologia, agenti di intelligenza artificiale

e quindi avere la capacità di governare e gestire un futuro che ha una leadership che unisce persone e agenti di intelligenza artificiale.

Sì che è un tema anche quello molto attuale e sono appunto questi agenti che aiutano il lavoratore nella sua attività quotidiana. Però tutto quello che hai detto adesso mi fa pensare anche un'altra questione sono delle correlazioni tra informazioni molto complesse da realizzare e come possiamo essere sicuri che queste correlazioni vengano fatte senza che ci sia una

discriminazione con dei bias?

È l'argomento di attualità, allora racconto una piccola storia, noi abbiamo appunto sviluppato una tecnologia sul mondo del recruiter e la fondatrice con cui ho parlato ieri si chiama Athena Karp di questa azienda che utilizza l'intelligenza artificiale sul recruiting, lavorava a New York nella finanza.

Lavorava a New York nella finanza e doveva andare in bagno.

Guarda la coda del bagno femminile e non c'era nessuno, guarda la coda del bagno maschile e c'era una coda lunghissima e dice: "ma questa non è la società a cui io sono abituata".

E quindi realizza che nella finanza newyorkese c'era un bias di genere nelle assunzioni, c'erano molti più uomini rispetto alle donne e da lì le viene il drive e l'idea di creare un tool che in qualche modo riduca i bias di genere.

Quindi qual è il punto? Se torniamo al nostro discorso precedente per cui c'è una tecnologia dietro che analizza le capacità e le esperienze delle persone e ne fa il match con quelle che sono le necessità dell'azienda, vediamo come certe dinamiche per cui il genere, l'età, quindi argomenti sensibili non entrano più nella prioritizzazione dei CV, quindi in qualche modo si cerca di

pulire dai bias che potenzialmente un recruiter potrebbe avere e ci si focalizza più sui contenuti utili poi al lavoro, quindi in qualche modo si va in quella direzione.

Dopodiché, come dici correttamente tu Davide, ogni piccolo step di sviluppo dell'intelligenza artificiale deve passare su una commissione etica, Workday infatti lavora in questa maniera, ogni sviluppo deve riflettere dei valori etici e bisogna dare a tutti i clienti la possibilità di avere una trasparenza totale su come gli algoritmi lavorano.

Infatti noi abbiamo quello che si chiama "Fact Sheet", per cui per ogni algoritmo o agente di intelligenza artificiale diamo a disposizione come vengono utilizzati i dati, come avvengono i test degli algoritmi e quali sono le capacità di intelligenza artificiale di riferimento a quello specifico agente.

Infatti, abbiamo anche definito un'idea che si chiama ASOR, quindi Agent System of Records, dicevo prima l'idea di gestione delle persone e degli agenti in un'unica piattaforma, Agent System of Records è un sistema che inizi a governare tutti gli agenti che ci saranno all'interno dell'organizzazione.

Cosa vuol dire governare? Vuol dire che ogni agente avrà un territorio di azione, avrà un accesso ai dati, avrà un'interazione con il resto dell'organizzazione, avrà magari possibilità di agire in Germania, ma per regolamentazione non avrà possibilità di agire in Svezia e quindi dovremmo essere

capaci di modulare, attivare, disattivare, capire dove interverrà, capire con chi può interagire e dove può interagire e con che dati all'interno della nostra organizzazione e quindi avere questa capacità di modulare l'agente per rispettare le regolamentazioni.

diventerà sempre più chiave.

Ultimo punto che aggiungo, noi in Workday collaboriamo e abbiamo collaborato con il governo americano, con l'Unione Europea e io personalmente sono parte di una task force con il governo italiano per riuscire a portare il punto di vista di aziende che conoscono profondamente l'intelligenza artificiale

per avere una regolamentazione sempre più equa, basata su valori etici e che in qualche modo non limiti poi il livello di sviluppo di innovazione che questa tecnologia può portare nella società.

Certo perché come dicevi voi potete eventualmente scegliere i candidati senza considerare appunto alcune caratteristiche come ad esempio il genere però di base deve esserci un addestramento che è fatto con dei dati che siano rappresentativi di tutti e nel modo più proporzionato corretto ecco quindi quella è la base.

Esattamente. E anche aderente a tutte le regolamentazioni.

Infatti c'è un modello che utilizziamo federale, adesso non entro nei dettagli, però sostanzialmente non puoi mischiare dati di varie nazioni e ogni dato lo devi utilizzare secondo la regolamentazione americana piuttosto che europea.

Quindi avere una modalità di training degli algoritmi rispettando le regolamentazioni locali è assolutamente chiave.

E poi chi si occupa di risorse umane in questa prospettiva che ci ha raccontato avrebbe comunque la possibilità di capire qual è stata la scelta, la spiegabilità della scelta che è stata fatta dall'intelligenza artificiale per abbinare appunto la posizione allo specifico candidato?

Sì, allora la scelta non è mai netta, sono suggerimenti perché noi lasciamo sempre la centralità decisionale e la centralità dell'azione alle persone, quindi teniamo sempre in considerazione questa dinamica.

La tecnologia deve lavorare per le persone, non deve intervenire sui processi decisionali.

Detto ciò, come dicevo precedentemente, sì, diamo anche a disposizione tutte le informazioni per capire come gli agenti dell'intelligenza artificiale agiscono, agiscono sui dati e agiscono sulle scelte o sui suggerimenti che possono fornire alle persone.

Certo e poi sulla base di quello appunto la persona farà la scelta finale umana.

C'è l'obiettivo appunto di creare efficienza, non di sostituire la persona, quindi si dà un suggerimento, per esempio una prioritizzazione, per poi lasciare più spazio a attività valore aggiunto, quindi il recruiter poi dovrà comunque andare a chiacchierare, parlare, capire se nella persona ci sono queste caratteristiche, intervistarla, fare tutto il processo, però

magari sì, si toglie tutte quelle attività di screen, di CV, che magari appunto occupano circa il 35% del tempo e in qualche modo si crea più efficienza e velocità per unire domande a offerta.

Certo, perché l'abbiamo dato per scontato, però ovviamente quello che dichiara il candidato deve essere verificato che sia vero o meno.

Sì, non solo, ma ci deve essere anche una chimica personale tra le persone perché comunque diventa importante quando lavori fianco a fianco.

Va bene, allora grazie Fabrizio, perché secondo me ci hai dato una prospettiva sul ruolo dell'intelligenza artificiale e come potrebbe cambiare il mondo del lavoro, che è molto originale ecco e di cui non avevo mai sentito parlare.

Grazie mille, alla prossima.

Grazie a te, è stato un piacere.

E così si conclude questa puntata di INSiDER - Dentro la Tecnologia. Io ringrazio come sempre la redazione e in special modo Matteo Gallo e Luca Martinelli che ogni sabato mattina ci permettono di pubblicare un nuovo episodio. Per qualsiasi tipo di domanda o suggerimento scriveteci a redazione@dentrolatecnologia.it, seguiteci su Instagram a @dentrolatecnologia

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Noi ci sentiamo la settimana prossima.