Il nostro approccio ibrido combina il meglio dei due mondi, diciamo.

L'intelligenza artificiale gestisce, come ti dicevo, compiti ripetitivi e analisi preliminari, dove magari ti dice: per me questi profili sono pronti per lavorare, ma devi essere tu umano a dirmi: ok, è vero, questi profili sono validati per lavorare con i clienti di Cosmico.

Questo garantisce assoluta qualità finale e soprattutto allineamento strategico con gli obiettivi aziendali.

Salve a tutti, siete all'ascolto di INSiDER - Dentro la Tecnologia, un podcast di Digital People e io sono il vostro host Davide Fasoli.

Oggi parleremo di Cosmico, una piattaforma nata con lo scopo di combinare, grazie anche alla tecnologia, da una parte talenti che cercano un contesto di lavoro più flessibile e dall'altra parte aziende alla ricerca di specifiche professionalità per un limitato periodo di tempo.

Prima di passare alle notizie che più ci hanno colpito questa settimana, vi ricordo che potete seguirci su Instagram a @dentrolatecnologia, iscrivervi alla newsletter e ascoltare un nuovo episodio ogni sabato mattina su Spotify, Apple Podcasts, YouTube Music, oppure direttamente sul nostro sito.

La Polizia di Stato italiana ha condotto un'imponente operazione internazionale contro la pirateria informatica che ha portato allo smantellamento di un'organizzazione criminale che distribuiva illegalmente contenuti televisivi.

L'indagine, partita da Catania, ha coinvolto 15 paesi, con 89 perquisizioni in Italia e 14 all'estero.

I criminali gestivano un sistema di IPTV illegale che replicava canali di Sky, DAZN, Mediaset, Amazon Prime, Netflix e altre piattaforme, servendo oltre 22 milioni di utenti in Europa attraverso server localizzati in Olanda, Romania e Cina.

L'operazione ha sequestrato 2.500 tra canali e server illegali, tra cui anche 1,6 milioni di euro in criptovalute e 40.000 euro in contanti.

La Procura ha infine precisato che servirà un processo per stabilire le effettive responsabilità.

Tuttavia, l'operazione è riuscita a colpire duramente un giro d'affari illegale di 250 milioni di euro al mese.

Tempo fa abbiamo dedicato una puntata di questo podcast al tema delle previsioni del meteo, di come funzionano e del perché è necessario raccogliere grandi quantità di dati per avere risultati quanto più attendibili possibile.

Proprio per questo, negli ultimi mesi, l'agenzia "ItaliaMeteo" sta muovendo i suoi primi passi per diventare il punto di riferimento per le previsioni dei fenomeni atmosferici nel nostro Paese.

Attualmente, infatti, questo compito è affidato a servizi regionali, che tuttavia non hanno le capacità economiche e infrastrutturali per fornire risultati di qualità.

Il compito di questa agenzia, dunque, sarà quello di aggregare i maggiori esperti del settore per raccogliere ed elaborare i dati di tutte le centraline meteo sparse in Italia, così come delle stazioni gestite dall'Aeronautica Militare e dall'ENAV.

In questo modo si otterranno non solo previsioni più accurate, ma sarà possibile utilizzare le informazioni prodotte per avvisare i cittadini di eventuali allerte meteo e programmare lavori di prevenzione e messe in sicurezza nelle aree a rischio.

Infine, l'agenzia lavorerà anche sulla comunicazione, per fornire a sindaci e amministratori in tempo reale le informazioni necessarie per gestire le emergenze che, a causa del cambiamento climatico, sono purtroppo sempre più frequenti.

Negli ultimi anni, il mondo del lavoro ha subito trasformazioni profonde, dettate non solo dall'avanzamento tecnologico, ma anche da cambiamenti culturali e organizzativi che hanno ridefinito le priorità di aziende e professionisti.

E in un panorama sempre più dinamico, emergono quindi nuove sfide legate ai processi di selezione.

Quali opportunità si aprono per aziende e talenti in questo scenario in continua trasformazione? La tecnologia promette di semplificare e rendere più efficaci questi processi, ma pone anche interrogativi su etica, trasparenza e impatti a lungo termine.

Per approfondire questi temi e capire come una piattaforma come Cosmico stia affrontando queste sfide, è con noi Rinaldo Festa, Head of Product di Cosmico.

Benvenuto Rinaldo.

Ciao Davide, grazie mille per avermi invitato.

Innanzitutto partiamo da chi è Cosmico e più nello specifico qual è stata l'idea iniziale che ha fatto nascere questa realtà e come si è evoluta nel tempo.

Beh, l'idea iniziale di Cosmico è nata da un'intuizione dei founder, Francesco, Simone e Matteo, di creare un ponte diretto fra i talenti del digitale e le aziende, in un momento in cui la domanda di competenze tecnologiche superava di gran lunga quella che era l'offerta.

La startup è nata in un periodo, diciamo, sfavorevole per l'umanità, ma favorevole per noi, che è stato il periodo del Covid, che ci ha completamente accelerato e ci ha permesso di poter parlare con ancora più facilità del "remote working", della possibilità, per l'appunto, di lavorare da casa.

Abbiamo iniziato come molte startup con M.V.P. rudimentali per l'onboarding dei talenti e quindi iniziare a costruire questa community di talenti che desideravano poter lavorare con diverse aziende nei settori tecnologici o comunque digitali.

Come ogni startup, ovviamente, i nostri primi database, la nostra prima raccolta dati era su Excel.

Ok, in questo senso quindi c'è un rapporto, come dicevamo, tra azienda e talento, quindi in questo senso non è una ricerca di persone da assumere all'interno della società, ma si tratta più che altro di far partecipare questi talenti appunto a degli specifici progetti, giusto?

Corretto. Cosmico si pone non come un vero e proprio marketplace, ma come una community di talenti del digitale, validati, ovviamente, sia dalla tecnologia ormai e soprattutto dal nostro team HR per essere disponibili a lavorare per progetti specifici e super verticali per le aziende che hanno magari

una necessità di una skill o di una tecnologia specifica.

Ok, quindi in questo senso mi iscrivo, entro, faccio parte, faccio un'applicazione su Cosmico e quindi a quel punto mi trovo nella piattaforma non solo per trovare un datore di lavoro, anzi non per quello, ma proprio per rimanere nella piattaforma e partecipare a diversi progetti, ecco.

Corretto, il nostro obiettivo è curare il talent management a 360 gradi, quindi sia dalla fase di onboarding fino alla fase di matching con il cliente finale.

Quindi l'obiettivo è: sì, io talento, ti fornisco il mio curriculum, ti fornisco le mie professionalità, i miei dati, ma non sto in Cosmico solo per la mera retribuzione, il mero lavoro, ma perché voglio anche partecipare a diversi eventi, e noi abbiamo anche diversi formati esperienziali dove creiamo connessioni fra i talenti della nostra community.

Ad esempio, ho il piacere di andare a Fuerteventura e fare una settimana di co-living e co-working insieme ad altre menti del digitale, specifiche per il design o per il coder, così da confrontarmi e allargare magari anche i miei orizzonti e le mie conoscenze.

E perché in questo senso un talento dovrebbe preferire un approccio al lavoro di questo tipo? Oltre ai benefit che ci dicevi, magari è anche una questione di flessibilità, essere più flessibili sul lungo termine.

Allora, Cosmico ponendosi come possibilità di lavorare dal remoto con le più grandi aziende del settore tech, già solo questo qui è parecchio appetibile per i vari freelancer.

Poi se ci metti anche che puoi vivere e condividere settimane di lavoro e non solo, anche settimane semplicemente esperienziali con altri talenti che magari hanno fatto progetti che per te sono straordinari, o hanno lavorato per clienti "super cool", questo porta un arricchimento incredibile e soprattutto una voglia di partecipare all'interno della community di Cosmico che non è indifferente.

E questa qua è la nostra grande forza, perché riusciamo ad avere una "talent retention" tale da trattenere all'interno della nostra community, pur lasciando completa autonomia, completa flessibilità, perché noi non diciamo: devi lavorare per questa persona, noi veniamo da te e ti diciamo: c'è questa azienda, avrebbe bisogno di queste professionalità, ti piacerebbe

lavorare per questa azienda, quali sono le tue condizioni? Poi noi proponiamo le condizioni del talento all'azienda.

Sì, poi fra un attimo entriamo anche nel come riuscite a combinare talenti e aziende, però le professioni a cui vi rivolgete sono tutte oppure ci sono degli specifici ambiti lavorativi di cui vi occupate?

Allora, ci siamo occupati, ci occupiamo maggiormente di tutto ciò che riguarda il mondo digitale, quindi le specialità che trattiamo attualmente spaziano dal marketing e communication, alla cyber security, a tutta la parte di coding, di design, di hardware e firmware e project management, quindi tutto ciò che realmente è possibile lavorare da un computer e da dove si voglia.

Ok, entriamo nell'aspetto più tecnologico di Cosmico e quindi, innanzitutto, quali sono state le sfide che avete affrontato nello sviluppare la vostra piattaforma e come avete ottimizzato l'automazione del processo di selezione, di analisi dei curriculum dei professionisti.

Allora, le sfide in realtà sono state molteplici e come ti dicevo abbiamo iniziato con dei semplici Excel e la prima raccolta veniva assolutamente a mano, quindi la prima sfida principale che mi sento di dirti è la varietà nei formati di curriculum che ricevevamo.

dal singolo PDF al JPEG, al super colorato, a quello là professionale scritto in maniera super corretta.

Quindi la necessità poi di andare a interpretare queste diverse tipologie di dati così da automatizzare i processi è stata la sfida reale.

Ci è venuto incontro anche l'intelligenza artificiale che ormai sta evolvendo ad un passo realmente spedito, di settimana in settimana - ormai sta rallentando un pochino - di mese in mese ci sono nuovi modelli che permettono per l'appunto l'interpretazione di questi dati.

La nostra furbizia e bravura è semplicemente andarli a integrare nel miglior modo possibile, così abbiamo creato un nostro vero e proprio ecosistema, così da integrare quelli che sono i nostri processi lavorativi, "powered", quindi rinforzati da quelli che sono i modelli di LLMs, RAG oppure Natural Language Processing.

Questo ci permette di estrarre e classificare tutte le informazioni chiave e inoltre abbiamo ottimizzato il processo di training continuo del dataset, con dataset diversificati e miglioriamo la precisione e la velocità di analisi.

tenendo sempre la parte di feedback umano.

Ok, quindi in questo senso si può dire che negli ultimi anni, con i miglioramenti che ci sono stati di questi modelli, anche poi il vostro sistema di selezione è migliorato di pari passo.

Assolutamente, una delle nostre metriche che valutiamo è per l'appunto l'accuracy dei nostri modelli per quanto riguarda la selezione dei curriculum.

Ok, citavi anche il modello RAG, ci spieghi appunto come utilizzate questo aspetto dell'intelligenza artificiale per fare appunto questo lavoro di matching tra talenti e aziende?

Il modello RAG per noi è una funzione assolutamente chiave nella nostra piattaforma che combina, per l'appunto, l'intelligenza artificiale con un database vettoriale avanzato.

Cosa facciamo? Ogni profilo di un talento viene trasformato in un vettore numerico, una rappresentazione matematica che cattura le competenze, le esperienze e le preferenze del talento stesso.

Il "vector database" che abbiamo consente di aggregare e confrontare i profili sulla base della vicinanza semantica e matematica, identificando così dei cluster.

Quindi riusciamo ad ottenere così profili più in linea con quelle che possono essere sia le loro esigenze, sia riusciamo a categorizzare meglio i designer, i coder, i project manager, così da andare a raccogliere meglio quali sono i driver che li accomunano, quali sono i pattern che si presentano più volte,

e soprattutto i profili che noi consideriamo come pronti per poter lavorare hanno un altro insieme, un altro cluster dedicato a loro.

Questo processo non solo ci permette di accelerare la fase di selezione, ma anche la fase finale di matching, perché la velocità di andare a reperire queste informazioni, essendo già aggregate, ci dà una precisione ormai straordinaria nel trovare il talento giusto andando oltre i semplici criteri di "keyword matching".

Ok, però tutto questo ovviamente partendo dal presupposto che l'iscrizione alla piattaforma fatta dal talento sia fatta appunto in modo corretto, nel senso sul curriculum della persona devono esserci tutte le informazioni e quindi in questo senso ci racconti anche brevemente come avviene la fase di ingresso nella piattaforma e quindi che cosa devo fornire come talento

di informazioni per entrare.

Assolutamente, come dici tu, la bontà dei dati che riceviamo è fondamentale per far sì che poi tutta la "data pipeline" funzioni bene, dall'ingestione fino alla processazione dei dati, per garantire poi il massimo risultato.

Ecco perché l'onboarding è strutturato in modo tale da guidare l'utente a fornirci i dati che ci servono, dove banalmente chiediamo le prime informazioni base, quali l'email e i consensi, e poi ci andiamo ad addentrare su ciò che sono le esperienze lavorative, gli anni di esperienza, l'industry in cui si è lavorato,

quali sono le skills, le tecnologie che si conoscono, il caricamento del curriculum o eventualmente del portfolio per coloro che sono designer o comunque hanno il piacere di mostrare qualche lavoro in più, e poi lasciamo sempre un campo aperto alla fine dove diamo libertà al candidato, al talento, di esprimere qualcosa che magari non abbiamo chiesto

oppure di voler approfondire qualcos'altro, così noi riusciamo comunque a leggerlo semanticamente.

e fare una selezione assolutamente completa.

e poi dall'altra parte ovviamente anche per partecipare a un progetto anche l'azienda deve fornire una descrizione precisa di quello che poi sarà il progetto e di quello che è il matching e questo chi lo fa? Lo fa l'azienda? Lo fate voi per matchare le cose?

Allora, questo qui attualmente diamo la possibilità di farlo all'azienda descrivendo la progettualità sulla quale i nostri talenti eventualmente dovrebbero lavorare.

Testualmente quindi?

all'interno della nostra piattaforma lo può fare testualmente.

Quindi c'è una descrizione del progetto, dove descrive alto livello quelle che sono le necessità, e la descrizione del progetto stesso, una papabile data di inizio e data di fine, dopodiché poi mettiamo sempre un "middleware", che è il nostro team sales, che va a contattare l'azienda specifica per raccogliere maggiormente le informazioni

e soprattutto perché il nostro team sales è educato poi a scrivere la "job description" in maniera assolutamente corretta, così da permettere alla tecnologia di andarla a leggere nella maniera più facile possibile.

Ok, anche su questo aspetto, caso mai torniamo dopo, cioè sul rapporto che ha poi, anzi il valore e la rilevanza che ha l'uomo all'interno di tutti questi passaggi. Però volevo chiederti una cosa che è legata appunto, tornando ai talenti, come fate a garantire che l'analisi del curriculum, o comunque del talento stesso, avvenga senza bias e quindi riesca ad essere

estremamente inclusiva, ecco.

Allora, non è stato molto semplice l'inizio, o perlomeno...

è stato semplice, ma è una cosa a cui ci siamo sempre dedicati parecchio.

Abbiamo adottato due approcci principali.

Il primo è che lavoriamo con dataset diversificati che rappresentano una vasta gamma di background, di esperienze e di settori.

Secondo, noi non includiamo nessun dato sensibile all'interno dei nostri "embedding" che poi diamo in pasto ai vari algoritmi come nome, cognome, sesso, anno di nascita, eccetera.

Questi qua sono dei dati che assolutamente noi non forniamo all'algoritmo.

Questo fa sì che gli unici dati che circolano poi nel nostro ecosistema che abbiamo chiamato T.R.S., Talent Recommendation System, sono le skills e le esperienze professionali di ogni talento.

Così la valutazione è basata semplicemente su quelle che sono le professionalità.

Certo questa poi era una domanda che era giusto fare, però è innegabile comunque che anche qualora l'analisi venga fatta da un umano, il problema si pone comunque, ecco.

Assolutamente, i bias esistono comunque.

Esatto, quindi in questo senso si tratta di vedere appunto qual è la differenza.

Invece, per quanto riguarda appunto il processo di validazione umana, ci racconti un po'...

In tutte queste fasi, qual è il ruolo dell'uomo? Ecco, ad esempio, anche nella fase di analisi, immagino che l'umano non ci sia, giusto? Nella fase dell'analisi dei talenti.

Invece no, ti sbagli, la validazione umana per noi è cruciale nei passaggi chiave.

Riusciamo ad automatizzare alcuni passaggi ripetitivi, perché, come ti dicevo, riuscendo a clusterizzare già i vari profili, velocizziamo la parte di screening, quella... la parte un po' più meccanica che può essere automatizzata.

Però per noi questo qui è un elemento imprescindibile, il tocco umano è fondamentale.

Per noi la tecnologia è un "boost" delle capacità umane, ma non è un sostituto dell'umanità stessa, del pensiero umano.

Quindi, sebbene l'automazione consenta velocità e scalabilità, il nostro team talent, formato da esperti HR, interviene per validare i profili proposti, e il nostro approccio ibrido combina il meglio dei due mondi, diciamo.

L'intelligenza artificiale gestisce, come ti dicevo, compiti ripetitivi e analisi preliminari, dove magari ti dice, per me questi profili sono pronti per lavorare, ma devi essere tu umano a dirmi, ok è vero, questi profili sono validati per lavorare con i clienti di Cosmico.

Questo garantisce assoluta qualità finale e soprattutto allineamento strategico con gli obiettivi aziendali.

Ok, poi dall'altra parte, come dicevi, c'è comunque l'uomo, l'essere umano che si occupa anche di verificare appunto che il progetto abbia determinate caratteristiche e quindi definire meglio il progetto fatto da un'azienda.

E poi, quindi che cosa avviene? Viene fatta una proposta sulla piattaforma al talento di poter partecipare a quel progetto?

Abbiamo una dashboard nostra interna, dove aggreghiamo in modo visuale quelli che sono i nostri talenti, attualmente sono più di 20.000, dove per l'appunto abbiamo una lista dei talenti pronti a lavorare con Cosmico, una lista dei...

"papabili" talenti che potranno lavorare un giorno e chiamiamo future talent, che magari ancora gli manca qualcosina per essere presentati ai talenti, e poi abbiamo i profili che non sono in linea con le nostre esigenze di mercato, che magari, nonostante essendo degli ottimi professionisti, ma sono delle professionalità che noi attualmente non vendiamo ai nostri clienti.

Ad esempio, un ottimo architetto, un ottimo avvocato, non viene considerato da noi perché non fa parte del nostro business.

Quindi la validazione già umana nella prima fase di screening avviene all'interno di questa dashboard, dove l'umano stesso, molto banalmente, dice sì o dice no se la profilazione è stata fatta correttamente all'algoritmo.

Dall'altro lato abbiamo una sezione che raccoglie tutti gli affari raccolti dal team sales.

dove, attraverso un altro algoritmo di matching, andiamo già a proporre i 30-40 profili maggiormente compatibili con quelle che sono le necessità del cliente.

Quindi andiamo a fare un "parsing" della Project Description o Job Description che sta ricercando il cliente.

Qual è lo "scope", qual è il ruolo che stanno ricercando e l'algoritmo va a proporre quelli che, secondo lui, sono i talenti più in linea.

Lì rinterviene nuovamente l'umano, andando a...

smaltire, a snellire questa lista di 40 talenti andando a selezionare i 4-5 talenti che sono esattamente compatibili con quella che è la richiesta del cliente e per l'appunto vengono restituiti questi profili al team sales che li presenta il cliente finale.

Ok, e a livello di interfaccia utente dell'azienda come vede questi 30-40 talenti? Vede magari delle caratteristiche, quelli che sono i loro punti di forza ad esempio?

Allora, attualmente non gestiamo un vero e proprio "skill mapping", sono delle features che aggiungeremo più avanti.

Quello che avviene attualmente è che: standardizziamo il curriculum di ogni singolo profilo, creando una vera e propria scheda profilo, andando a segnare, come ti dicevo, soltanto quelle che sono le esperienze professionali, le skills, le tecnologie e una piccola talent description che cerca di fittare al meglio la richiesta del cliente

e soprattutto quelle che sono le possibilità professionali del talento stesso, in modo tale che il cliente riceve delle schede profilo assolutamente anonimizzate e sceglie il professionista con cui vuole lavorare solo per le sue abilità.

Ok, capito. Molto interessante tutto questo passaggio, questa procedura.

Volevo chiederti però, facciamo anche un discorso un po' più ampio.

Come immaginate che una piattaforma come la vostra possa trasformare il ruolo di chi si occupa di risorse umane nei prossimi anni?

Crediamo che il ruolo delle risorse umane diventerà sempre più strategico, dove l'automazione dei compiti amministrativi permetterà ai professionisti HR in questo caso, di concentrarsi su aspetti critici come il benessere organizzativo, la pianificazione delle competenze future che possono magari servire all'interno dell'azienda,

e soprattutto di focalizzarsi sul creare una cultura aziendale super inclusiva e basata realmente su quelle che sono le skills necessarie.

Cosmico non si pone come sostituto dell'HR, anzi, assolutamente, ma vuole essere un potenziamento delle risorse umane, offrendo una piattaforma o comunque degli strumenti così da poter prendere delle decisioni sempre più informate e tempestive e rendendo questi processi realmente "data driven", in modo tale da poter processare dei calcoli che sono,

o comunque poter estrarre dei dati che sono complessi magari per l'essere umano.

Ok, e quindi a quel punto si può anche espandere quelle che sono le...

le caratteristiche, gli ambiti in cui lavorano determinati talenti, giusto? Immagino che sia una cosa che avete in progetto di fare.

Assolutamente sì, perché come ti dicevo, oltre a aver migliorato tutti i processi di automazione e di workflow in generale, giusto per darti due dati, abbiamo ridotto i tempi di screening del 90% con l'intelligenza artificiale, perché l'HR non sta più a leggere mille curriculum al giorno, ma legge soltanto quelli suggeriti direttamente dall'algoritmo,

che gli dice: in base ai precedenti studi e dati storici che mi hai fornito, per me questi sono i profili più in linea con l'ambiente Cosmico.

Eliminando tutte queste attività ripetitive e manuale, abbiamo migliorato anche l'efficienza delle raccomandazioni, abbiamo migliorato in generale la qualità di matching tra il talento finale e l'azienda, generando qualità e felicità da entrambe le parti.

Ora stiamo evolvendo più verso una piattaforma legata al talento, così da fornire realmente un accesso a un'area privata, così da poter eventualmente modificare il proprio profilo, aggiornare le proprie competenze e soprattutto allargare gli orizzonti della nostra community, permettendo un maggiore engagement tra i talenti,

le aziende stesse e i nostri partner, in modo tale da "spacchettare" tutte quelle che sono le nostre esperienze e le nostre competenze e distribuirle un po' fra tutti i vari stakeholder che fanno parte dell'ecosistema di Cosmico.

Sì, anche perché l'alternativa, dato che appunto le risorse umane, i reparti risorse umane ricevono tantissimi curriculum che non riescono fisicamente a leggere, l'alternativa è utilizzare magari altri sistemi di automatizzazione che però non sono altrettanto efficaci e quindi si rischia in quel caso di non fare la scelta migliore.

Assolutamente, siamo a conoscenza di grosse corporate che ricevono dai 10.000 ai 20.000 curriculum per "job posting" che fanno e la selezione non viene fatta assolutamente da umani, ma viene fatta solo da un algoritmo e alla fine soltanto una piccola percentuale viene realmente poi portata a colloquio

e lì c'è una marginalità di errore veramente elevatissima, quindi loro è un rischio che vogliono correre, va benissimo dall'altro lato noi abbiamo studiato un flusso che, come ti dicevo, è ibrido in alcuni step specifici proprio per evitare questa mancanza di qualità ed evitare di poterci perdere qualche talento.

Va bene, allora grazie Rinaldo per averci raccontato che cos'è Cosmico e come funziona anche da un punto di vista pratico questo luogo, questa piattaforma.

Alla prossima.

Grazie a te Davide, alla prossima, ciao.

E così si conclude questa puntata di INSiDER - Dentro la Tecnologia, io ringrazio come sempre la redazione e in special modo Matteo Gallo e Luca Martinelli che ogni sabato mattina ci permettono di pubblicare un nuovo episodio.

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Noi ci sentiamo la settimana prossima.